In een ‘war for talent’ kan het aanbieden van een sign-on bonus een manier zijn om die felbegeerde kandidaat te overtuigen om voor uw organisatie te kiezen. Maar er zijn meer redenen waarom werkgevers ze aanbieden.
We ondervinden dat deze bonussen steeds vaker deel uitmaken van het aangeboden contract. Hieronder 5 redenen om te overwegen om een sign-on bonus aan te bieden gedurende de onderhandelingen.
Een stapje voor op de concurrentie
Een sign-on bonus is een éénmalige financiële compensatie die wordt uitbetaald aan een nieuwe werknemer op het moment dat hij start bij zijn nieuwe werkgever. Een dergelijke bonus wordt zelden gegeven aan een schoolverlater die zijn eerste job start, maar eerder aan professionals op middle tot top management niveau. Meestal om een potentiële werknemer over de streep trekken om op een aanbod in te gaan en niet voor een contractvoorstel bij een ander bedrijf te kiezen. Vooral in periodes waar een echte ‘war for talent’ heerst, kan het aanbieden van een sign-on bonus een goede manier zijn om de concurrentie een stap voor te blijven. We zien dan ook dat momenteel bijvoorbeeld op gebied van veelgezochte profielen zoals FP&A Manager en Head of Controlling steeds vaker dit soort bonussen uitgekeerd worden.
Sign-on bonus als deel van het aanbod: waarom?
De eindejaarsbonus kan ook een factor zijn: wanneer een kandidaat in het laatste kwartaal van het jaar overweegt om van job te veranderen, riskeert hij om zijn jaarlijkse bonus niet uitbetaald te krijgen bij zijn huidige werkgever. Dan kan hij alsnog afhaken om bij een nieuwe werkgever aan de slag te gaan voor het einde van het jaar. Om dit te voorkomen kan het interessant zijn om een equivalent van deze ‘gemiste’ bonus alsnog toe te kennen in de vorm van een sign-on bonus.
Ook wanneer het salaris dat een nieuwe werkgever kan bieden lager ligt dan het huidig salarispakket van een kandidaat, kan een sign-on bonus het verschil compenseren en een kandidaat overtuigen. Voor veel bedrijven zal het kostenplaatje een belangrijke rol spelen: vermits een sign-on bonus slecht een eenmalige kost is, is het financieel interessanter dan een hoger bruto maandsalaris te bieden. Bovendien worden de salariskosten voor een onderneming belast met sociale bijdragen die de totale kost voor het bedrijf nog verder verhogen. Een laatste, niet onbelangrijk voordeel, is dat een werknemer van bij het begin een gevoel van vertrouwen en ‘yes, you can’ krijgt en extra gemotiveerd zal zijn om zich voor de volle 100% in te zetten.
Vooral in periodes waar een echte ‘war for talent’ heerst, kan het aanbieden van een sign-on bonus een goede manier zijn om de concurrentie een stap voor te blijven.
Sign-on bonus van 20%
Hier bestaat geen specifieke regel voor, maar meestal ligt het bedrag van een sign-on bonus voor professionals op middle en top management niveau rond de 20% van van het overeengekomen bruto jaarsalaris. Gaat het om een compensatie van een gemiste bonus bij de vorige werkgever, dan wordt het bedrag vaak in onderling overleg bepaald, zodat beide partijen tevreden zijn.
Nieuwe werknemer vertrekt. Wat nu?
Wij adviseren werkgevers om een sign-on bonus te koppelen aan een clausule in het contract waarbij de werknemer zich ertoe verbindt het bedrag (gedeeltelijk of pro rata) terug te betalen indien hij de firma verlaat vóór een welbepaalde termijn. Zie het als onderdeel van uw retentiebeleid: werknemers zullen niet snel geneigd zijn om ontslag te nemen kort nadat ze gestart zijn wanneer ze weten dat daar een kostenplaatje aan vasthangt.
Meer informatie
Download onze Robert Walters Salary Survey om de salarissen van jouw teamleden te benchmarken. Op zoek naar nieuw talent? Stuur ons je vacature door en wij helpen je met plezier bij je zoektocht.
.png){kind=logo}
