Ce sont les personnes qui font vivre votre entreprise

Toute organisation sait qu’un collaborateur malade représente un coût. Quelqu’un doit reprendre ses tâches, les échéances sont repoussées et les collègues doivent fournir des efforts supplémentaires. Mais le véritable coût se situe souvent ailleurs : dans l’ambiance au travail, dans la qualité qui se dégrade insidieusement, ou encore chez les collègues qui prennent le relais jusqu’à ce qu’ils tombent eux-mêmes malades.

Plus dévastateur encore, le phénomène du présentéisme : des personnes qui se rendent bien au travail, mais qui sont malades, épuisées ou stressées. Elles sont présentes, sans l’être réellement. Elles prennent leurs décisions plus lentement, commettent davantage d’erreurs et transmettent leur tension à leur entourage professionnel. Plusieurs études indiquent que cette perte cachée peut représenter un multiple de l'absentéisme classique.

Bien entendu, tout ne peut pas être évité. Il est tout à fait normal que les personnes tombent malades de temps à autre. Mais il existe un facteur sur lequel les organisations peuvent réellement agir, et celui-ci commence au sommet de la hiérarchie.

Le stress : un risque pour l’entreprise, pas une affaire privée

Les personnes qui ressentent moins de stress tombent moins souvent malades et sont absentes moins longtemps. Cela peut sembler évident, mais cette réalité a des implications considérables sur notre manière d'envisager la performance.

Le stress peut provenir de nombreuses sources : soucis financiers, relations, incertitudes quant à l'avenir, un corps qui fonctionne à plein régime depuis des mois. Une personne sous pression récupère moins bien, a les idées moins claires et réagit plus vite avec irritation. La créativité et la flexibilité sont les premières à disparaître. Or, ce sont justement les compétences dont vous avez besoin lorsque le marché évolue ou qu'une réorganisation est à l'ordre du jour.

L’inverse est également vrai. Un esprit serein perçoit davantage de possibilités. Il est capable de sortir des sentiers battus, mais aussi de respecter strictement le cadre lorsque la situation l’exige. Et il aborde le changement avec plus de sérénité.

Le leadership donne le ton

Pour réduire le stress au sein d’une organisation, il vaut mieux commencer par la direction. Un dirigeant serein prend de meilleures décisions. Et cette sérénité se diffuse à tous les niveaux de l’organisation. Les collaborateurs la ressentent, même lorsque personne n’en parle.

Tout le monde connaît cette situation : lorsque le patron est de mauvaise humeur, toute l’équipe est au courant en moins d’une heure. Les réunions sont écourtées, les questions restent sans réponse et les erreurs sont dissimulées au lieu d'être signalées. Mais l’inverse est tout aussi vrai. Lorsque la direction fait preuve de stabilité et de clarté, chacun le ressent également. Les collaborateurs osent prendre des initiatives et soulever les problèmes dès leur apparition.

Marguerite Taillieu, Principal chez Robert Walters et experte en recrutement d'interim managers, explique : « Les dirigeants jouent en quelque sorte le rôle de thermostat. Ils ne déterminent pas seulement la direction à suivre, mais aussi la température dans laquelle le travail s’effectue. »

Pourquoi cet aspect est-il particulièrement important dans l'interim management ?

Un interim manager intervient rarement dans un contexte serein. Un responsable est absent, une transformation est au point mort, une acquisition doit être menée à bien ou un service est en situation de crise depuis des mois. La pression est forte, l'équipe est souvent épuisée et la confiance a été ébranlée.

Dans ce contexte, le climat instauré par un interim manager est au moins aussi important que le plan d’action qu’il ou elle apporte. Un dirigeant intérimaire lui-même sous tension risque d’accentuer l’agitation. À l’inverse, celui qui arrive avec calme et clarté offre à l’équipe l’espace nécessaire pour reprendre son souffle. C’est seulement à ce moment-là que l’énergie nécessaire à un véritable changement peut se libérer.

« Les organisations nous interrogent souvent sur l’expérience et les résultats des candidats, et c’est tout à fait légitime », explique Marguerite Taillieu. « Mais ce qui fait réellement la différence durant les premières semaines, c’est la manière dont une personne prend ses fonctions. Apporte-t-elle de la sérénité ou ajoute-t-elle une nouvelle couche de stress à une équipe déjà à bout de forces ? »

Bien plus qu’un CV

C’est pourquoi, lors de la sélection d' interim managers, nous allons au-delà des intitulés de fonction et des références. L’expertise métier constitue la base, mais il faut également s’interroger sur la manière dont une personne fonctionne sous pression. Comment gère-t-elle la résistance au changement ? L’incertitude ? Une équipe qui n’a pas demandé à changer ?

« Les interim  managers performants savent préserver leurs propres limites », souligne Marguerite Taillieu. « Ils prennent du recul lorsque c’est nécessaire et ne se laissent pas emporter par la panique du moment. C’est précisément ce qui leur permet de prendre des décisions difficiles sans fragiliser l’organisation. »

Lors de nos entretiens, nous cherchons donc à évaluer des aspects qui ne figurent pas sur un CV :

• Comment la personne a vécu des situations de crise antérieures, et pas uniquement quels résultats elle a obtenus.

• Comment elle parvient à récupérer et à conserver toute sa lucidité au cours de missions particulièrement intenses.

• Comment l’équipe a réagi au départ de l'interim manager.

Ce dernier point est particulièrement révélateur. « Un bon interim manager laisse derrière lui une organisation plus forte et plus sereine qu’à son arrivée », affirme Marguerite. « Pas une équipe qui pousse un soupir de soulagement simplement parce que la tempête est passée. »

Tout commence au sommet

La stratégie, les systèmes et les processus sont importants. Mais, en définitive, ce sont les personnes qui font vivre une entreprise. Et leur bien-être dépend en grande partie de celles et ceux qui les dirigent.

Votre organisation s’apprête à traverser une période de changement ou de forte pression ? Lors du choix d’un interim manager, il est donc essentiel de ne pas seulement se demander ce qu’une personne est capable de faire, mais aussi quelle énergie elle apporte à l’organisation.

Vous souhaitez échanger à ce sujet ? N’hésitez pas à nous contacter ou de planifier un entretien exploratif avec nos experts en interim management.