Gérer la faible performance

Les récents défis soulevés par le recrutement et la rétention de talents incitent de nombreuses organisations à développer et à adopter des stratégies créatives en matière de gestion des talents et de recrutement.

La gestion des performances au travail doit faire partie d'un processus global de gestion des performances, incluant notamment de fréquents bilans de performances, afin d'identifier et de satisfaire au mieux les besoins en terme de formation et de développement.

Déterminer les faibles performances

Afin de déterminer efficacement les performances des employés, il importe de définir au préalable une norme de performances. Une fois informé de cette norme, l'employé est tenu de la respecter.

Lorsqu'il devient évident que les performances d'un employé ne sont pas à la hauteur des exigences énoncées, il est important de déterminer les causes sous-jacentes de ces faibles performances.

Voici quelques éléments à mentionner dans cette norme :

• le descriptif de poste détaillé : il doit définir le rendement et les résultats à atteindre
• l'utilisation d'objectifs prédéfinis : fréquemment présents dans la vente, ces objectifs doivent être réalistes et réalisables
• l'existence de contrôles de qualité : ils peuvent s'avérer utiles lorsqu'il est essentiel d'offrir un service de qualité, dans les rôles en contact avec la clientèle, par exemple
   

Analyser les causes de faibles performances

Lorsqu'il devient évident que les performances d'un employé ne sont pas à la hauteur des exigences énoncées, il est important de déterminer les causes sous-jacentes de ces faibles performances. De telles performances peuvent être liées à :

• un manque d'application dans le rôle et les tâches
• un manque de capacité ou de compétences en général
• un manque de capacité ou de compétences en général
   

Corriger les faibles performances

Chacune des situations causant les faibles performances nécessitera des mesures correctrices différentes. Voici la procédure à appliquer pour tenter de corriger cet état :

• Organiser une réunion informelle avec l'employé pour décrire les domaines dans lesquels ses performances sont en déclin et convenir d'objectifs, de cibles et d'une date de révision.
• A ladite date, revoir les performances avec l'employé et déterminer si des améliorations ont été observées
• En cas d'amélioration acceptable et significative, aucune autre mesure ne sera nécessaire. En cas de légère amélioration, l'employeur pourrait déterminer les domaines dans lesquels l'employé devra s'améliorer encore davantage et fixer une seconde date de révision
• Si aucune amélioration significative n'a été observée, l'employeur peut envisager d'avoir recours à une procédure disciplinaire et/ou de renvoi. La sanction appropriée sera alors à adapter en fonction de la procédure disciplinaire. Pour garantir un renvoi justifié, l'employeur devra prouver que l'employé a eu suffisamment d'opportunité pour s'améliorer.

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