Comment repérer la résilience chez un candidat

Les environnements de travail étant de plus en plus complexes, les organisations veulent des employés capables de s'adapter et de faire preuve de résilience. Mais comment repérer ces qualités chez les candidats ?

Lorsque vous recrutez de nouveaux talents, vous pensez peut-être que les prouesses techniques et les compétences interpersonnelles sont les seules qui comptent. Mais dans un environnement de travail moderne et stressant, la résilience est une compétence de plus en plus recherchée.

Comment pouvez-vous donc vous assurer que les candidats ont la résilience nécessaire pour réussir au sein de votre entreprise ? Pour vous aider à trouver ce talent si important, nous vous proposons quelques idées uniques.

Comprenez ce que vous recherchez

C'est peut-être l'une des qualités les plus recherchées chez les employés, mais il est essentiel que les responsables du recrutement comprennent ce qu'est la résilience avant de pouvoir la reconnaître chez les candidats. La résilience est la capacité à gérer et à repérer rapidement des difficultés sur le lieu de travail. Une personne résiliente est toujours persévérante et n'abandonne jamais.

La capacité à faire face à l'incertitude est une caractéristique importante de la résilience chez les employés. Les professionnels résilients sont aussi souvent capables d'établir des priorités stratégiques et de gérer les difficultés à court terme qui surviennent lorsqu'on s'efforce d'atteindre des objectifs à long terme.

Ne vous focalisez pas trop sur un CV

Il est souvent le premier port d'escale dans tout processus de recrutement, mais lorsqu'il s'agit d'évaluer la résilience d'un candidat, le CV n'est pas toujours très éclairant. Il peut être difficile de juger de la résilience d'un candidat à travers son CV.

Ne vous focalisez pas trop sur l'expérience ou les antécédents professionnels d'un candidat lorsque vous recherchez cette caractéristique.

Certains aspects du CV peuvent mettre en évidence une personne résiliente, comme l'ancienneté. Une longue ancienneté au sein d'une même organisation et de multiples promotions peuvent démontrer que la réussite professionnelle du candidat a été récompensée et qu'il a probablement fait preuve de résilience au sein de cette entreprise.

Évaluez vos attentes par rapport au rôle

Lorsqu'ils recrutent de nouveaux talents, les responsables du recrutement doivent adapter leurs attentes à l'égard des candidats en fonction du poste à pourvoir - et cela inclut leurs qualités de résilience. Tous les rôles, à tous les niveaux, présentent des défis particuliers qui exigent de la résilience. Cependant, certains postes de décision et de direction, comme ceux de PDG, de cadre supérieur et de chef d'équipe, exigent une forte concentration sur la résilience ; vous devez donc gérer vos attentes en conséquence.

Si ces qualités sont démontrées par un chef d'équipe ou un manager, cela contribuera également à inspirer les autres à faire de même. Un patron qui fait preuve de résilience et apprend aux membres de son équipe à ne pas abandonner incitera probablement toute l'équipe à fournir le même niveau d'effort et d'engagement.

Posez les bonnes questions

Le lieu de travail moderne est ce que l'on appelle un monde VUCA (volatilité, incertitude, complexité et ambiguïté), et les entretiens sont la meilleure occasion pour les responsables du recrutement d'évaluer comment les candidats réagissent à ces défis. Vous voulez vraiment comprendre comment un candidat traite et réagit aux émotions sur le lieu de travail. Vous devez poser les bonnes questions pendant l'entretien pour obtenir ces réponses.

Les responsables du recrutement doivent s'enquérir des frustrations ou des échecs récents que les candidats ont rencontrés et de la manière dont ils ont réagi. Par exemple, demandez-leur de vous donner un exemple de leur dernière colère, de la situation entourant cette émotion et de la façon dont ils ont réagi. Ce type de questions devrait vous donner une réponse authentique que vous pourrez utiliser pour évaluer leur résilience.

Recherchez l'authenticité

Bien qu'elle soit essentielle pour comprendre l'expérience et le caractère d'un candidat, l'authenticité est l'un des éléments les plus difficiles à évaluer pour les responsables du recrutement. Lorsque vous évaluez un candidat, vous voulez comprendre ce qu'il a réellement fait dans ses emplois précédents et ce dont il a pris la responsabilité, qu'il travaille seul ou en équipe.

Il est difficile d'évaluer un candidat qui se contente d'égrener une liste d'exemples pratiques, c'est pourquoi vous devez lui demander des détails précis. Si les faits ne concordent pas, ou si un candidat évite de donner des détails sur ses actions précises, cela peut signifier qu'il exagère - ce qui peut vous laisser incertain de ce qu'il apporterait réellement à un rôle.

Proposez-leur un jeu de rôle

Les responsables du recrutement qui cherchent à mieux évaluer les qualités des candidats peuvent choisir d'introduire de nouvelles méthodologies dans leur processus de recrutement. Pour ce faire, vous pouvez introduire une situation de jeu de rôle dans la procédure d'entretien. Choisissez une situation difficile sur le lieu de travail - que ce soit une situation que vous avez vécue ou une situation fictive - et demandez au candidat de la vivre pour évaluer comment il réagirait dans un environnement de travail réel.

Un exercice de jeu de rôle vous donnera la meilleure chance d'évaluer comment il réagirait dans une situation réelle qui exige une attitude et une nature résiliente. Concentrez-vous sur la façon dont ils évaluent la situation et sur leur réaction. Cela peut s'avérer très utile pour se faire une idée de la résilience du candidat.

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