Les biais dans le processus de recrutement : un phénomène à ne pas sous-estimer

Vous allez bientôt mener un entretien avec un candidat ? Il est normal de se forger rapidement une opinion, mais celle-ci ne doit pas déterminer l'ensemble de l'entretien. 

Tom Lakin, Global Head Future of Work Advisory chez Robert Walters, spécialiste du recrutement : « Lorsque vous interviewez un candidat, il est essentiel d'être conscient à l'avance des biais potentiels. En effet, les préjugés s'insinuent souvent inconsciemment dans votre décision et peuvent ainsi influencer la qualité de votre choix. » 

Voici quelques biais courants : 

1. L’effet halo 

L'effet halo se produit lorsqu'une qualité positive d'un candidat donne une impression exagérément positive, éclipsant ainsi d'autres aspects. Par exemple, si un candidat est très charismatique pendant l'entretien, cela peut vous amener à penser automatiquement qu'il ou elle sera également performant(e) dans le poste, même sans preuve. 

2. Biais de confirmation 

Le biais de confirmation apparaît lorsque nous recherchons activement des informations qui confirment nos convictions existantes sur un candidat, tout en ignorant les informations contradictoires. Par exemple, si vous pensez qu'un candidat n'est pas adapté en raison de son CV, vous risquez de ne prêter attention, pendant l'entretien, qu'aux réponses qui confortent votre opinion. 

3. Biais d'affinité 

Le biais d'affinité se produit lorsque nous sommes davantage attirés par des personnes qui nous ressemblent, par exemple en termes d'origine, d'intérêts ou de personnalité. Cela peut amener les responsables du recrutement à privilégier des candidats qui ont les mêmes loisirs ou qui ont étudié dans la même université, sans que cela soit pertinent pour le poste. 

4. Biais d'excès de confiance 

Le biais d'excès de confiance survient lorsque les responsables du recrutement ont une confiance excessive en leur propre jugement et, par conséquent, passent à côté de signaux importants ou font des suppositions erronées au sujet d'un candidat. Se fier aveuglément à son intuition plutôt qu'à des données objectives peut conduire à de mauvaises décisions. 

5. Biais de genre 

Le biais de genre apparaît lorsque les responsables du recrutement ont inconsciemment des attentes différentes envers les hommes et les femmes. Cela peut conduire à des stéréotypes, comme l'idée que les hommes seraient plus aptes à occuper des postes de direction ou que les femmes seraient moins ambitieuses. 

6. Ancrage 

L'ancrage se produit lorsque notre jugement est influencé par les premières informations que nous recevons, telles qu'une fourchette salariale proposée ou une caractéristique frappante sur le CV. Ces « points d'ancrage » peuvent conduire à une évaluation biaisée du candidat. 

7. Biais d'attribution 

Le biais d'attribution consiste à attribuer la réussite ou l'échec d'un candidat à sa personnalité ou à son caractère, tout en ignorant les facteurs externes. Par exemple, si un candidat est nerveux pendant l'entretien, cela peut être attribué à son incompétence plutôt qu'au stress lié à la situation. 

8. L’effet contraste 

L'effet contraste se produit lorsque les candidats sont évalués les uns par rapport aux autres plutôt que par rapport aux exigences du poste. Par exemple, un candidat solide peut sembler moins impressionnant s'il est interviewé juste après un candidat exceptionnel. 

9. Heuristique de disponibilité 

Dans le cas de l'heuristique de disponibilité, nous basons notre évaluation sur des informations facilement accessibles ou récentes, plutôt que de prendre en compte toutes les données disponibles. Par exemple, si un responsable du recrutement se souvient principalement de ce qui a été dit pendant la dernière partie de l'entretien, cela peut influencer sa décision finale. 

Comment éviter les biais dans le processus de recrutement ? 

La réduction des préjugés commence par la prise de conscience : reconnaître que tout le monde peut en être affecté et comprendre comment ces biais fonctionnent. Grâce à des formations sur la diversité et l'inclusion, les responsables du recrutement peuvent apprendre à reconnaître leurs propres biais et à les gérer.   

Il est également utile d'utiliser des entretiens structurés, dans lesquels chaque candidat se voit poser les mêmes questions standardisées et est évalué selon des critères prédéfinis. Cela garantit une évaluation objective et réduit l'influence des préférences personnelles. L'utilisation de fiches d'évaluation ou d'autres méthodes d'évaluation mesurables peut également aider à évaluer les candidats sur la base de faits plutôt que d'intuitions.   

Enfin, il est utile d'impliquer plusieurs personnes dans le processus de sélection afin de prendre en compte différents points de vue et de minimiser les biais individuels. En appliquant ces étapes, vous pouvez créer un processus de recrutement plus équitable et plus inclusif. 
 

Le guide gratuit “The Complete Interview Guide for Hiring Managers” fournit des conseils pratiques pour mener des entretiens d'embauche, de la préparation des questions à la prévention des préjugés.