Les entreprises manquent des talents à cause de la lenteur des candidatures

Pour gagner la bataille des talents sur ce marché du travail historiquement tendu, il est essentiel de mettre en place un processus de candidature rapide et rigoureux. Cependant, la sensibilisation à ce sujet n'est pas encore très répandue et les entreprises passent à côté de nouveaux employés. Robert Walters explique comment les organisations peuvent rendre le processus de recrutement aussi fluide que possible.   

Commençons par la bonne nouvelle : bien que l'offre de candidats ait diminué, on constate encore beaucoup de mouvement sur le marché du travail. Cela est dû en partie à la prise de conscience par les employés que le grand nombre de postes vacants leur permet de tenter leur chance. Et c'est là que la chaussure pince parfois. Les organisations ont tendance à supposer que leurs employés sont satisfaits de leur emploi actuel. Mais nous constatons de plus en plus que les employés satisfaits explorent aussi régulièrement le marché du travail. Une solide politique de fidélisation n'est donc pas un luxe superflu à l'heure actuelle si vous voulez, en tant qu'employeur, conserver les talents recherchés.

La moins bonne nouvelle : de nombreuses organisations passent à côté de talents rares parce qu'elles n'ont pas encore pris pleinement conscience de la vitesse à laquelle le marché du travail évolue actuellement. Les candidats passent souvent des entretiens avec plusieurs entreprises à la fois, ce qui signifie qu'il est essentiel que le processus se déroule sans heurts. Si je dois faire une estimation approximative, dans un quart des cas, un processus de demande d'emploi échoue parce qu'on n'a pas réagi assez vite.

Planifiez à l'avance l'ensemble du processus de candidature 

Il est pourtant possible de prévenir la perte de candidats. Les entreprises ont les mains pleines pendant cette période spéciale, mais un processus de candidature fluide et bien organisé ne doit pas nécessairement prendre beaucoup de temps.

Pour commencer, les employeurs devraient planifier à l'avance l'ensemble du processus de candidature : de la présélection aux entretiens initiaux, en passant par le retour d'information, les éventuels entretiens de suivi et la présentation d'une offre. Sur le marché du travail actuel, il devrait être possible de terminer le processus de candidature en une semaine, surtout lorsque le candidat final a plusieurs processus de candidature en cours.

La rapidité du processus est maintenue, par exemple en planifiant à l'avance des blocs de temps au cours desquels plusieurs candidats sont interviewés successivement, et si nécessaire, un premier entretien d'embauche peut être mené en ligne via Teams, Zoom ou Skype. Cela permet d'éviter de dépendre des calendriers des candidats, de sorte que les autres candidats doivent attendre trop longtemps leur retour d'information. Il y a alors un risque qu'ils choisissent un autre emploi dans l'intervalle. 

Décider à l'avance du profil du poste et des conditions d'emploi 

Il est tout aussi important d'établir à l'avance un profil de poste clair, en séparant les éléments indispensables des éléments souhaitables, car les chances que les organisations trouvent le mouton à cinq pattes sur ce marché du travail sont minimes.

Réfléchissez à ce qu'un candidat doit vraiment satisfaire, aux compétences difficiles qu'il doit maîtriser dès le premier jour.

Si vous êtes un peu plus flexible à ce sujet, vous verrez qu'il y a beaucoup plus de bons candidats sur le marché qui, dans de nombreux cas, peuvent vous surprendre, et qui peuvent apprendre le "nice-to-haves" sur le tas, ou via un cours externe.

Ensuite, si un candidat se démarque, ne perdez pas de temps à essayer de le comparer à d'autres candidats ayant un profil similaire. Cela ralentit inutilement l'ensemble du processus et augmente le risque qu'une autre organisation se présente avec votre candidat préféré. Veillez donc à ce qu'une offre appropriée puisse être faite immédiatement. Les candidats passent régulièrement par plusieurs procédures de candidature et savent ce qu'ils valent. Ils ne vont pas attendre que l'organisation se mette d'accord sur le salaire à offrir. Ensuite, ils choisiront une organisation qui est plus décisive. Il en va de même si l'offre est vraiment trop basse en ce moment. Grâce à notre guide salarial numérique, les organisations peuvent donc déterminer à l'avance quel salaire est approprié.

Travail flexible 

Un bon salaire est une chose, mais la possibilité de travailler de manière flexible est tout aussi importante pour de nombreux candidats. Si de nombreux employés ne peuvent plus imaginer qu'ils passaient autrefois cinq jours à faire la navette entre leur domicile et leur bureau, la situation est différente pour certaines entreprises. Nous voyons encore des organisations qui se débattent avec le modèle hybride ; elles ont peur de perdre le contrôle. Mais de nombreuses études ont montré que le travail à domicile ne nous rend pas moins productifs.

Les entreprises qui s'en tiennent à l'ancien modèle de bureau ont donc beaucoup de mal dans la "guerre des talents", tandis que les organisations qui optent pour la flexibilité augmentent en fait leur vivier de talents. Si les candidats à l'emploi peuvent travailler à domicile deux ou trois jours par semaine, ils seront prêts à parcourir une plus grande distance les jours où ils se rendent au bureau. Cela signifie qu'en tant qu'organisation, vous pouvez choisir parmi un plus grand nombre de candidats. Et c'est important, car je ne vois pas la pénurie actuelle de main-d'œuvre disparaître de sitôt.

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