Attentes salariales pour 2026 : les employeurs restent prudents

Pour conserver les talents, il est indispensable d'aborder la question des rémunérations. La récente enquête salariale menée par le spécialiste du recrutement Robert Walters auprès d'organisations et de professionnels révèle un certain écart entre les intentions des entreprises en matière d'augmentations salariales en 2026 et les attentes des employés.

Les organisations gardent le contrôle

La plupart des organisations limitent leur budget salarial pour 2026.  Près de sept employeurs sur dix (69 %) ne prévoient qu'une augmentation salariale de 1 à 5 % en plus de l'indexation, tandis que près de 29 % ne prévoient aucune augmentation salariale. 

Les prévisions restent également modérées en matière de primes. Ainsi, 29 % des organisations prévoient une prime de 1 à 5 %, et 29 % une prime de 6 à 10 %. Un groupe limité (10 %) prévoit une prime comprise entre 11 et 15 %, tandis que 23 % indiquent ne prévoir aucune prime.

Les employés en attendent davantage

Les employés semblent avoir une vision légèrement plus optimiste de leurs perspectives salariales.  36 % des professionnels interrogés s'attendent à une augmentation de 1 à 5 %, 21 % comptent sur une augmentation de 5 à 10 % et près de 12 % tablent même sur une augmentation supérieure à 10 %. 

Plus de la moitié des professionnels (57 %) indiquent que l'incertitude économique a eu une influence significative ou modérée sur la politique salariale de leur employeur au cours des 12 derniers mois.

Cela ne semble toutefois tempérer que partiellement les attentes pour 2026. Les employés sentent que de nombreuses organisations se montrent prudentes, mais espèrent tout de même une amélioration. 

Influence sur la rétention 

Les résultats de l'enquête montrent que les augmentations salariales seront un facteur crucial pour la rétention en 2026. Si les employeurs n'offrent pas d'augmentation au cours de l'année à venir, plus de six professionnels sur dix (63 %) se disent prêts à changer d'emploi. 

Par ailleurs, plus de la moitié (52 %) des organisations estiment que leurs employés sont satisfaits de leur rémunération actuelle. Le fossé entre la réalité et la perception de la satisfaction constitue donc un risque potentiel de turnover en 2026.

L'importance du benchmarking 

Les organisations et les professionnels reconnaissent tous deux l'importance des références du marché, mais leur approche diffère.  36 % des organisations effectuent un benchmarking salarial chaque année, tandis que 28 % ne le font que tous les deux ou trois ans. Il est frappant de constater qu'une organisation sur dix ne pratique aucun benchmarking salarial.  

Du côté des employés, la situation est différente : près d'un professionnel sur deux (47 %) compare chaque année son salaire à celui du marché.  

On constate une prise de conscience croissante de la valeur de marché et de l'équité salariale. Ce n'est pas un hasard si la moitié des professionnels (51 %) ont déjà découvert qu'un collègue occupant le même poste gagnait plus qu'eux, tandis que 35 % estiment que leur organisation n'atteint pas une véritable égalité salariale. 

La nouvelle directive européenne sur la transparence salariale renforcera encore cette tendance.  Les employeurs seront désormais tenus d'indiquer les échelles salariales dans les offres d'emploi, d'être transparents sur les critères de rémunération et, dans les organisations de plus de 100 salariés, de rendre compte chaque année de l'écart salarial éventuel entre les hommes et les femmes. Pour les équipes RH, cela signifie que des analyses comparatives régulières et précises ainsi que des structures de rémunération claires ne sont plus facultatives, mais essentielles pour rester conformes et compétitives.

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