46 % voient l'adéquation culturelle comme le principal défi lors du recrutement d'un interim manager

Une étude récente menée par le cabinet de recrutement Robert Walters révèle que 46 % des organisations estiment que l’adéquation culturelle constitue le plus grand défi lorsqu’il s’agit d’engager un interim manager.

Ce chiffre est frappant, mais pas totalement surprenant, explique Eveline Mannaerts, consultante senior chez Robert Walters : « Les interim managers sont souvent recrutés pour répondre à un besoin spécifique, comme un remplacement temporaire, une restructuration, un projet de digitalisation ou la préparation d’une acquisition. Dans ces situations, l’accent est généralement mis en priorité sur les compétences techniques et l’expérience. Cependant, il apparaît systématiquement que l’adéquation culturelle est tout aussi importante pour garantir le succès de la mission. »

Pourquoi l’adéquation culturelle est cruciale

Un interim manager intègre une organisation avec une mission claire et un délai limité pour obtenir des résultats. Il y a peu de place pour une longue période d’intégration. Pour être efficace, le manager doit non seulement apporter son expertise, mais également s’aligner rapidement sur la culture existante de l’entreprise et ses équipes.

Lorsque cette adéquation fait défaut, des tensions peuvent apparaître :

• Les employés perçoivent l’interim manager comme un « étranger » et suivent moins facilement ses recommandations.

• La direction n’obtient pas l’impact ou la rapidité souhaités dans les processus de changement.

• La mission risque de prendre du retard ou même d’être interrompue prématurément.

Eveline confirme : « Nous constatons dans la pratique que les compétences techniques ne posent presque jamais problème. Le véritable défi réside dans la capacité de l’interim manager à gagner rapidement la confiance de l’équipe. Cette confiance est étroitement liée à l’adéquation culturelle. »

Défis spécifiques

Trouver la bonne adéquation culturelle chez les interim managers s’accompagne souvent de plusieurs défis. Les organisations diffèrent considérablement dans leur mode de fonctionnement : tandis que les grandes entreprises recherchent généralement des managers habitués aux processus formels et aux hiérarchies claires, les petites entreprises privilégient plutôt des profils capables d’agir avec flexibilité et pragmatisme. Dans les scale-ups en forte croissance, l’accent est davantage mis sur l’esprit entrepreneurial et la capacité à s’adapter rapidement dans un environnement moins structuré.

En outre, dans notre pays, le multilinguisme joue un rôle important. Les compétences linguistiques et la sensibilité aux nuances culturelles dans un contexte néerlandophone, francophone ou international sont souvent déterminantes pour établir rapidement une relation de confiance.

« Un autre défi réside dans l’équilibre que chaque interim manager doit trouver : s’intégrer suffisamment à la culture existante pour créer une adhésion tout en conservant le regard indépendant nécessaire pour mener des changements », ajoute Eveline.

Comment mieux évaluer l’adéquation culturelle ?

Pour mieux évaluer l’adéquation culturelle chez les interim managers, il est essentiel d’y prêter attention dès la phase de recrutement. Les organisations peuvent définir clairement au préalable quel style de leadership et quelles valeurs correspondent à leur équipe afin d’évaluer plus précisément ces aspects lors du processus de sélection. Par ailleurs, il est utile d’examiner lors des entretiens non seulement l’expérience et le CV du candidat, mais aussi des situations concrètes où celui-ci a dû faire face à des résistances ou gérer des changements. Impliquer l’équipe dans ce processus peut également être précieux, car les futurs collègues ont une bonne idée du style de communication et de collaboration qui fonctionne le mieux.

En plus du recrutement, un onboarding court et ciblé joue également un rôle crucial.

« Même les interim managers bénéficient d’une introduction à la culture d’entreprise, aux valeurs fondamentales et aux règles tacites », souligne Eveline. « En leur fournissant dès le départ des repères sur le fonctionnement interne et les attentes, le manager intérimaire peut établir plus rapidement une relation de confiance et contribuer plus efficacement à sa mission. »

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