AI jaagt aantal sollicitaties omhoog, maar menselijke filter maakt het verschil

Werkgevers staan voor een uitdaging die ze nooit eerder hebben gezien: een ongekende toestroom van sollicitaties, aangewakkerd door AI. Met ‘quick apply’-knoppen op vacaturesites en LinkedIn en AI-tools die tientallen sollicitaties in enkele minuten kunnen uitsturen, raken organisaties vaak letterlijk bedolven onder sollicitaties. Het wordt steeds lastiger om écht talent te herkennen. 

“Sommige recruiters krijgen meer dan 800 sollicitaties voor een middenkader vacature, en dat is meer dan het dubbele van vorig jaar,” zegt Tom Lakin, Global Head of Future of Work Advisory bij global talent solutions specialist Robert Walters. “Veel sollicitaties lijken bijna identiek. In een markt die door AI wordt aangedreven, is menselijk oordeel dus essentieel.” 

AI verandert hoe kandidaten solliciteren 

Twee trends liggen aan de basis van deze toestroom. Ten eerste zijn sollicitatieprocessen steeds vaker geautomatiseerd en eenzijdig geworden: applicant tracking systemen (ATS) geven weinig inzicht aan kandidaten. Ten tweede gebruiken sollicitanten AI om de eerste filters te omzeilen. Tools zoals LazyApply en automatische sollicitatiebots kunnen vacaturesites afschuimen en massaal sollicitaties uitsturen, vaak zonder dat kandidaten de functie zelfs goed hebben bekeken. 

Uit onderzoek van Robert Walters blijkt dat 56% van de professionals AI op de één of andere manier gebruikt bij sollicitaties, en bijna één op de vijf doet dit zelfs regelmatig. Dat verhoogt de aantallen, maar niet persé de kwaliteit. Werkgevers zien daardoor meer generieke, AI-gegenereerde cv’s en minder persoonlijke motivatie, waardoor het lastig wordt om écht talent te onderscheiden. 

Menselijk inzicht blijft cruciaal 

Om de toestroom te beheren, zetten veel organisaties AI-gestuurde screeningsystemen in. Dat bevordert de efficiëntie, maar brengt ook risico’s met zich mee: vooroordelen kunnen op grote schaal versterkt worden, transparantie gaat verloren, en het menselijke oordeel verdwijnt grotendeels. 

Teams die het slim willen aanpakken, proberen het probleem niet volledig te automatiseren.

Faye Walshe, Director of Innovation & AI bij Robert Walters: “Deze organisaties zetten de menselijke filter weer aan het roer: ze toetsten vaardigheden vroeg in het proces, bekijken AI-shortlists met een kritisch oog en testen hun tools regelmatig. Zo snijd je door de ruis en neem je betere beslissingen.” 

Wat organisaties kunnen doen 

• Gebruik AI verantwoord: laat AI helpen bij eerste filtering, maar laat menselijke beoordeling centraal staan. 
• Maak processen transparant: duidelijke workflows verminderen irrelevante sollicitaties en verhogen de kwaliteit. 
• Check vaardigheden vroeg in het proces: werkvoorbeelden, korte opdrachten of gestructureerde interviews bevestigen snel de echte capaciteit. 
• Controleer AI-tools regelmatig: zo waarborg je eerlijkheid, compliance en minimaliseer je bias. 

AI zal recruitment in 2026 blijven veranderen. Organisaties die technologie combineren met menselijk inzicht hebben een duidelijk voordeel. Door transparantie, eerlijkheid en menselijk oordeel centraal te zetten, kunnen werkgevers de AI-stortvloed doorstaan en toch het beste talent vinden. 

Voor een breder perspectief op de factoren die de rekrutering beïnvloeden, kunt u de e-gids ‘Talent Trends 2026’ van Robert Walters gratis downloaden. Hierin worden acht belangrijke talenttrends beschreven die van invloed zijn op de arbeidsmarkt in 2026.

Meer informatie

Contacteer één van onze gespecialiseerde consultants voor een vrijblijvend gesprek over uw rekruteringsnoden.