Productiviteit kan stagneren, waarschuwt internationaal rekruteringskantoor Robert Walters: het fenomeen ‘quiet quitting’ wordt steeds populairder bij de jongere generaties op de werkvloer.
Uit een recent onderzoek blijkt dat maar liefst 40% van de werknemers jonger dan 30 overweegt om aan quiet quitting te doen en zich te beperken tot het absolute minimum. Daar zijn verschillende redenen voor. Maar welke redenen? Wat is quiet quitting precies? En welke gevolgen heeft het? Rekruteringsspecialist Robert Walters beantwoordt enkele prangende vragen.
Wat is quiet quitting?
Hoewel de naam het doet vermoeden, heeft ‘quiet quitting’ niets te maken met ontslag nemen. Het is een fenomeen waarbij professionals enkel de basis of het hoogstnodige van hun functie uitvoeren. Ze voeren nog steeds de belangrijkste taken uit, maar ze doen niet meer mee aan de ‘hustle-cultuur’ waarbij hun werk echt centraal in hun leven staat. “Tijdens de coronapandemie zijn veel mensen gaan nadenken over hun job. Zo zagen we in de Verenigde Staten bijvoorbeeld de ‘great resignation’ ontstaan waarbij miljoenen mensen op zoek gingen naar een nieuwe job, met meer betekenis en waarde. Hier bleef die grote ontslaggolf gelukkig uit, maar het is wel een feit dat professionals en zeker de jongere generatie - zich nóg bewuster geworden zijn van het belang van een goede balans tussen werk en privé. Door de hoge werkdruk zijn ze gestresseerd en hebben ze het gevoel dat ze constant bereikbaar moeten zijn. Dat verklaart enigszins waarom de jongere generatie duidelijke grenzen stelt wanneer het om werk gaat. Het is in het belang van zowel de werkgever als de werknemer dat bedrijven meer rekening houden met het fenomeen.
Komt het veel voor?
In principe is ‘quiet quitting’ iets wat op het eerste zicht niet echt opvalt, en dus heel moeilijk te meten is. Maar in een recent Europees onderzoek van Robert Walters gaf maar liefst de 40% van de bevraagde werknemers jonger dan 30 aan dat ze enkel het absolute minimum zouden doen als ze geen ‘voeling’ met het bedrijf meer zouden hebben. Dat is enorm veel en is vooral voor werkgevers toch redelijk zorgwekkend. Want wanneer bijna de helft van de werknemers jonger dan 30 plots niet meer bereid is om zich voor de volle 100% in te zetten, dreigt een organisatie al snel in de problemen te komen.
Van waar komt het?
Dit gedrag komt niet helemaal uit de lucht gevallen. Er zijn altijd wel minder gemotiveerde individuen op de werkvloer geweest. Maar in tegenstelling tot die paar werknemers die bewust minder productief zijn, is ‘quiet quitting’ een fenomeen dat vooral voortkomt uit frustraties over de werkplek. Denk maar aan het ontbreken van betekenis in sommige jobs. Ook de opkomst van het hybride werken lijkt een impact te hebben op quiet quitting. Wanneer professionals thuis werken, is het voor managers bijvoorbeeld moeilijker om hun output te meten. En ook werknemers zelf verliezen door thuiswerk soms een beetje de connectie met het bedrijf, omdat ze in hun ‘cocon’ zitten.
Wat zijn de oorzaken?
Er blijken verschillende redenen te zijn voor het ontstaan van quiet quitting bij werknemers. Iedereen heeft natuurlijk andere triggers, maar vaak zijn een niet optimale work-life balance, of het niet overeenstemmen van de bedrijfscultuur met de eigen waarden de belangrijkste aanleidingen. Daarnaast zijn veel jonge professionals sinds de pandemie op zoek naar een bepaalde meerwaarde. Vinden ze die niet op het werk, dan zoeken ze het ergens anders. Ze bakenen hun vrije tijd dan beter af, en doen daardoor enkel het absolute minimum op de werkvloer. Het gebeurt soms ook dat werkgevers en werknemers het niet eens zijn over het salaris. Kortom: het personeel voelt zich door allerlei redenen niet echt meer verbonden met de organisatie, waardoor hun productiviteit daalt.
Wat zijn de gevaren?
Quiet quitters creëren een onbalans in het team. Vermits ze zich beperken tot enkel het hoogstnoodzakelijke, blijft er heel wat werk liggen. Als gevolg daarvan zullen medewerkers die wél nauw betrokken zijn bij de organisatie meer moeten opvangen. Dat heeft als gevolg dat de druk op hun schouders nog groter wordt en het verhoogt de kans om tegen een burn-out aan te lopen. En dat kan natuurlijk niet de bedoeling zijn.
Wat kunnen werkgevers doen om dit te voorkomen?
Uiteraard mogen we niet alle werknemers over eenzelfde kam scheren. Er zijn nog altijd heel wat werknemers die graag carrière willen maken en bereid zijn om hier hard voor te werken. Er zijn gelukkig wel een paar dingen die werkgevers kunnen doen. Allereerst is het belangrijk om na te gaan waarom werknemers zo handelen.
Zoals eerder aangegeven gaan werknemers op zoek naar waarde. Wanneer werkgevers die op het werk kunnen bieden en ervoor kunnen zorgen dat hun medewerkers voldoening halen uit datgene wat ze doen, zullen ze zich meer engageren tijdens de werkuren.
Maar er zijn nog voordelen die werkgevers kunnen bieden om quiet quitting tegen te gaan en de productiviteit van hun medewerkers hoog te houden. Het aantal vakantiedagen, het aanreiken van een bepaalde flexibiliteit, het organiseren van teamactiviteiten, of doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf zijn daar enkele voorbeelden van. Daarnaast is het als werkgever belangrijk om signalen goed op te vangen. Ga in dialoog met je medewerkers, en probeer samen tot een oplossing te komen. Het helpt natuurlijk wanneer er een transparante bedrijfscultuur heerst, waarbij over zulke zaken gepraat kan worden. Tenslotte moeten de regels rond thuiswerk duidelijk gecommuniceerd worden. Het kan niet de bedoeling zijn om iedereen constant te controleren, maar wanneer de regels helder zijn en de verwachtingen duidelijk zijn, zal dat toch al een deel van de werknemers overtuigen om ook thuis zijn of haar beste beentje voor te zetten.
Meer informatie
Lees ook onze andere rekruteringsadviezen of contacteer één van onze kantoren.
.png){kind=logo}
