Halfjaarlijks gesprek is geen ‘light versie’ van de jaarlijkse evaluatie

We kennen allemaal het jaarlijkse evaluatiegesprek. Het moment waarop prestaties officieel onder de loep worden genomen. Er wordt teruggeblikt, doelen worden afgevinkt of juist gemist, en vaak hangt er een formele beoordeling aan vast.

Maar halverwege het jaar is er nog zo’n gesprek. Een minder beladen moment, zeggen sommigen. Maar wie het slim aanpakt, beseft dat dit gesprek juist enorm veel impact kan hebben – op je functioneren én op je carrière. Recruitment specialist Robert Walters legt uit.

Tussenstand met potentieel

In tegenstelling tot het jaargesprek, dat sterk focust op afronden en beoordelen, is het halfjaarlijkse gesprek vooral bedoeld om te evalueren waar je nu staat en waar je naartoe wilt. De sfeer is vaak informeler, maar laat je daardoor niet misleiden. Juist omdat er nog ruimte is om de koers aan te passen voor de rest van het jaar, is dit gesprek een kans om je invloed te vergroten.

Neem bijvoorbeeld de doelen die aan het begin van het jaar zijn vastgelegd. Die zijn vaak opgesteld in een context die inmiddels veranderd is. De markt beweegt snel, teams schuiven, prioriteiten worden herzien. Soms zijn targets niet meer realistisch, maar het kan evengoed dat je beter presteert dan verwacht. Waarom zou je dan niet bijsturen? Een halfjaar in, met nog een halfjaar te gaan, is hét moment om hierover het gesprek aan te gaan met je manager.

Een andere soort voorbereiding

Waar je bij een jaarevaluatie vaak bezig bent met het onderbouwen van resultaten, vraagt dit gesprek om een ander soort voorbereiding. Niet bewijzen, maar begrijpen. Wat heb je tot nu toe geleerd? Waar ben je tegen uitdagingen aangelopen? Zijn er patronen in je werk die je wil doorbreken, of net versterken? Je hoeft niet met een lijst prestaties te komen, maar wel met inzicht in je eigen ontwikkeling en ideeën over wat je verder brengt.

Denk verder dan de cijfers

Wie alleen op korte termijn focust – het project dat af moet, het target dat gehaald moet worden – mist de kans om het grotere plaatje te bespreken. En net daarin ligt vaak de echte waarde van dit gesprek. Misschien heb je het gevoel dat je meer in je mars hebt. Dat je klaar bent voor extra verantwoordelijkheid, een nieuwe rol, of een breder takenpakket. Dit is het moment om dat te benoemen. 

Niet alleen omdat je ambitie dan zichtbaar wordt, maar ook omdat er nog ruimte is om actie te ondernemen. Als jij nu aangeeft dat je wil doorgroeien, heeft je leidinggevende nog de tijd om je die kans te geven. En belangrijker: jij hebt nog maanden de tijd om te laten zien dat je die stap ook waarmaakt. Tegen de tijd dat de jaarlijkse evaluatie er wél aankomt, ligt er dan al bewijs op tafel.

Maak er een inhoudelijk gesprek van

Een goed halfjaarlijks gesprek draait om meer dan ‘alles loopt prima’ of ‘het gaat goed’. Ga het gesprek aan met inhoud. Wat heb je nodig om beter te kunnen presteren? Waar zit nog onbenut potentieel – bij jezelf, in je team, in de samenwerking? Wat zou je anders willen aanpakken en waarom? En vooral: wat wil je dat er gebeurt in de komende maanden?

Laat het gesprek geen vrijblijvende terugblik worden, maar een gedeeld moment van richting geven. Daarmee laat je niet alleen zien dat je strategisch inzicht hebt, je vergroot ook actief je invloed op je eigen rol en toekomst.

Door het halfjaarlijkse gesprek goed te benutten, wordt de jaarlijkse evaluatie binnen 6 maanden het logische vervolg op de stappen die je nú al hebt gezet.

Meer weten?

Ontdek onze huidige vacatures. Download onze gratis salarisgids om je salaris te vergelijken met de marktgemiddelden.