Bedrijven lopen talent mis door traag sollicitatieproces

Om in deze historisch krappe arbeidsmarkt de strijd om talent te winnen, is een strak en snel sollicitatieproces essentieel. Toch lijkt dat besef nog niet overal ingedaald, waardoor bedrijven nieuwe werknemers mislopen. Jens Spittael-Speeckaert, Associate Director bij Robert Walters, vertelt hoe organisaties het sollicitatieproces zo soepel mogelijk kunnen laten verlopen.  

Organisaties gaan er nogal makkelijk van uit dat hun werknemers tevreden zijn in hun huidige job. Maar wij merken steeds vaker dat ook tevreden medewerkers regelmatig de arbeidsmarkt verkennen. Een degelijk retentiebeleid is in deze tijden dan ook geen overbodige luxe wanneer je als werkgever gegeerd talent aan boord wil houden.

Het minder goede nieuws: veel organisaties lopen schaars talent mis doordat ze nog niet volledig beseffen met welke snelheid de arbeidsmarkt zich momenteel beweegt. “Kandidaten voeren vaak sollicitatiegesprekken met meerdere bedrijven tegelijk, en dat betekent dat een vlot traject cruciaal is”, zegt Jens. “Als ik een ruwe schatting moet maken, dan loopt in een kwart van de gevallen een sollicitatieprocedure stuk doordat er niet snel genoeg wordt gehandeld.” 

Plan het volledig sollicitatieproces vooraf in

Het kwijtraken van sollicitanten is volgens Jens nochtans te voorkomen. “Ik begrijp dat bedrijven in deze bijzondere periode hun handen vol hebben, maar een vlot en strak geregeld sollicitatieproces hoeft niet veel tijd te kosten.” 

Om te beginnen doen werkgevers er goed aan om de hele sollicitatieprocedure van tevoren in te plannen: van het maken van een shortlist, de eerste gesprekken, terugkoppeling, eventuele vervolggesprekken tot het doen van een aanbod. Jens: “In de arbeidsmarkt van vandaag zou het sollicitatieproces in één week moeten kunnen afgerond worden, vooral wanneer de finale kandidaat meerdere sollicitatieprocedures lopen heeft.”

De snelheid blijft in het proces door bijvoorbeeld vooraf tijdsblokken te plannen waarin met meerdere kandidaten achter elkaar wordt gesproken, en eventueel kan een eerste sollicitatiegesprek online via Teams of Zoom. Dit voorkomt afhankelijkheid van de agenda’s van kandidaten, waardoor andere sollicitanten te lang moeten wachten op hun feedback. Dan ontstaat namelijk het risico dat ze in de tussentijd voor een andere job kiezen.

Beslis van tevoren over functieprofiel en arbeidsvoorwaarden

Net zo belangrijk is het volgens Jens om van tevoren een helder functieprofiel op te stellen waar de must-haves van de nice-to-haves zijn gescheiden, want de kans dat organisaties op deze arbeidsmarkt het schaap met de vijf poten vinden, is minimaal. Jens: “Denk na over waar een sollicitant écht aan moet voldoen, welke hard skills hij op dag één onder de knie moet hebben. Ben je daar iets flexibeler in, dan zul je zien dat er nog veel meer goede kandidaten op de markt zijn die in veel gevallen kunnen verrassen, en die de nice-to-haves op het werk kunnen leren, of via een externe cursus.”

Is er vervolgens een sollicitant die eruit springt, verlies dan geen tijd met het willen vergelijken met andere kandidaten met een gelijkaardig profiel. Dat vertraagt het hele proces onnodig en verhoogt het risico dat een andere organisatie met jouw favoriete kandidaat gaat lopen. Zorg er daarom voor dat er meteen een passend aanbod kan worden gedaan. Kandidaten hebben regelmatig meerdere sollicitatieprocedures lopen en weten goed wat ze waard zijn. “Zij gaan niet wachten tot de organisatie er onderling over uit is welk salaris kan worden aangeboden”, zegtJens. “Dan kiezen ze voor een organisatie die slagvaardiger is. Hetzelfde geldt bij een aanbod dat op dit moment echt te laag is. Via onze digitale Salary Survey tool kunnen organisaties daarom van tevoren bepalen welk salaris passend is.”

Flexibel werken 

Een goed salaris is één ding, net zo belangrijk voor veel sollicitanten is volgens Jens de mogelijkheid om flexibel te kunnen werken. Waar veel werknemers zich al niet meer kunnen voorstellen dat ze ooit vijf dagen heen en weer pendelden tussen huis en kantoor, ligt dat voor sommige bedrijven toch anders. “Ik zie toch nog steeds organisaties die moeite hebben met het hybride model; ze zijn bang de controle te verliezen. Maar uit talloze onderzoeken blijkt dat thuiswerken ons heus niet minder productief maakt.”

Bedrijven die vasthouden aan het oude kantoormodel hebben het dan ook zwaar te verduren in de ‘war for talent’, terwijl organisaties die wel in die flexibiliteit meegaan daardoor juist hun talentpool vergoten. Jens: “Als sollicitanten straks twee of drie dagen per week kunnen thuiswerken, zijn ze bereid om voor de dagen dat ze wel naar kantoor gaan een grotere afstand af te leggen. Dat betekent dat je als organisatie uit meer kandidaten kan kiezen. En dat is belangrijk, want ik zie de huidige krapte op de arbeidsmarkt niet snel verdwijnen.” 

Meer weten?

Onze gratis digitale salary survey tool geeft je inzicht in de meest recente trends op de arbeidsmarkt en een overzicht van gangbare salarissen in jouw domein. Op zoek naar nieuwe medewerkers? Stuur je vacature door of contacteer één van onze gespecialiseerde consultants.