6 valkuilen bij het rekruteren van een finance professional

Talent in finance heeft interessante jobs voor het uitkiezen. Het aantal vacatures groeit en de markt trekt aan. De tijd dat u het als manager voor het uitkiezen hebt, is voorbij.

Wie de beste kandidaten wil binnenhalen, moet zijn rekruteringsproces helemaal op orde hebben.

Dit zijn zes valkuilen voor managers bij het rekruteren van finance professionals.

1. Hoogmoed

Toen er nog kandidaten in overvloed waren voor elke vacature, was het voor werkgevers een flinke klus om te reageren op elke sollicitatiebrief en om inhoudelijke terugkoppeling op afwijzingen te geven. Het serviceniveau moet nu terug omhoog. Als werkgever moet u weer laten zien dat u net zo blij bent om met een kandidaat te spreken, als de kandidaat met u. Doet u dat niet, dan kunnen kandidaten u snel als arrogant ervaren. En dergelijk imago kan zich razendsnel verspreiden.

2. Onvoldoende voorbereiding op het sollicitatiegesprek

Bij een goede service hoort een gedegen voorbereiding, maar niet iedereen doet dat. Te vaak moeten kandidaten wachten op een manager, die vervolgens ter plekke het cv uitprint en voorleest, of irrelevante vragen stelt. Niet doen, want het is een slecht visitekaartje en mist bovendien zijn doel. Een slechte voorbereiding leidt tot een slecht gesprek en dus een slechte keuze. En keer het eens om: wat zou u als manager doen met een kandidaat die zich niet voorbereid heeft?

Doorloop daarom altijd het LinkedIn-profiel van de kandidaat, bestudeer het cv, bereid een aantal vragen voor, bedenk waarom deze persoon in uw organisatie zou moeten werken en zorg dat u zelf kan uitleggen waarom u als manager hier werkt. Dat maakt iets los bij de kandidaat. Kwaliteit kiest voor kwaliteit. Zo rekruteert u toptalent.

3. Een traag rekruteringsproces

Nu talent alsmaar schaarser wordt, zijn topkandidaten vaak maar korte tijd beschikbaar. Als bedrijf moet u in die versnelling mee, anders haken kandidaten af of gaan zij in op het aanbod van een concurrent.

Zodra u uiteindelijk gekozen hebt, is de kandidaat al weg en dan moet u het rekruteringsproces helemaal opnieuw beginnen!

In een tweede ronde zal u al sneller geneigd zijn concessies te doen aan de kwaliteit van de kandidaten omdat u snel iemand wil aannemen. Zorg dus voor snelle feedback en plan ruimte in uw agenda voor het keuzeproces. Vraag alle betrokken managers vooraf tijd vrij te maken. Zorg ook dat HR een contract heeft opgesteld, waarop u enkel nog het salaris hoeft in te vullen.

4. Matig aanbod 

Salarisniveaus stijgen mee met het groeiend vacatureaanbod. En dat kan snel gaan. Als werkgever komt u voor veel functieprofielen niet meer weg met een salarisverhoging van 5 procent. Andere organisaties doen er al gauw 10 procent bovenop. Dit probleem lost u op met een gezond verwachtingsmanagement. Bereid uw eigen organisatie voor op het biedingsproces. Doe uw aanbod altijd strategisch en zorg voor goede voelsprieten in de markt. Daar kan Robert Walters bij helpen. Wij weten exact wat een gangbaar salarisniveau is.

5. Overselling

Vacatureteksten zijn altijd wervend, maar overdrijf niet. Het is een ware afknapper: het bedrijf schetst een prachtige functie, mooier dan de werkelijkheid. Daarmee bouwt u een weeffout in die in de toekomst tot teleurstelling leidt. Schrijf dus niet over geweldige doorgroeimogelijkheden wanneer managers in uw organisatie meestal van buitenaf worden aangenomen.

Nog een reden waarom u een eerlijk verhaal wil vertellen: kandidaten vormen zich een steeds beter beeld van potentiële werkgevers. Op internet is alles te vinden. Transparantie is een gegeven. Never oversell.

 6. De pijn van een zes

Tot slot de meest voorkomende valkuil bij sollicitatieprocessen: het aannemen van een zesje. Een zesje is een kandidaat die net voldoende scoort, maar nooit zal uitblinken in zijn job. Neemt u een ‘zesje’ aan, dan is hij net goed genoeg om jarenlang mee te blijven samenwerken. Maar verwacht geen eigen initiatief, geen doorzettingsvermogen en geen topkennis. Doe het dus niet, want zesjes werken altijd remmend op uw organisatie.

Een ‘negen’ brengt uw bedrijf net in een versnelling. Hoe u een negen aantrekt? Dat is de taak van gespecialiseerde recruiters. Wie de rekrutering doet, moet bijvoorbeeld de beste business controllers en topfiscalisten kunnen herkennen. Een recruiter met verstand van zaken vindt altijd de beste mensen. Leun dus nooit op een allround inhouse recruiter.

Meer informatie

Lees ook onze andere rekruteringsadviezen. Op zoek naar talent voor uw team? Stuur ons uw vacature door en we helpen je met plezier bij je zoektocht.