Buitenlandse ingenieurs kunnen het tekort aan talent (deels) opvangen

De vraag naar engineering professionals in België lag in het derde kwartaal van 2022 ruim 27% hoger dan in dezelfde periode vorig jaar, zo blijkt uit cijfers van Jobfeed. Zoals bij zoveel functies, wordt talent alsmaar schaarser. Professionals aantrekken uit het buitenland kan een oplossing zijn, maar tot op heden is België toch wat terughoudender dan onze buurlanden. Jülide Tunali, senior manager bij internationaal rekruteringskantoor Robert Walters, legt uit waarom het voor organisaties - en vooral voor engineering professionals - zo interessant is om ook buitenlands talent een kans te geven. 

Ingenieurs blijven gegeerd

In nagenoeg elke functie is de vraag naar professionals hoog, maar het is opvallend hoe vooral de functie van ingenieur de laatste jaren in de lijst van knelpuntberoepen is gestegen. Jülide: “Ingenieurs blijven erg gewild: er werden in het derde kwartaal van dit jaar 27% meer vacatures gepost dan in hetzelfde kwartaal vorig jaar. Vooral bij ‘project engineers’ merken we een nijpend tekort. Deze vacatures raken door de krappe markt moeilijk ingevuld. Het is dan ook niet verwonderlijk dat alsmaar meer organisaties genoodzaakt zijn naar het buitenland kijken om talent te gaan zoeken.”

België hinkt achterop  

Belgische werkgevers stonden in het verleden echter niet te springen om buitenlandse ingenieurs aan te werven voor hun projecten. Culturele verschillen, maar vooral de taalbarrière waren hiervoor de voornaamste redenen. Project Ingenieurs staan dagelijks in contact met allerlei mensen binnen de organisatie. Het is dus belangrijk dat ze vlot kunnen communiceren op alle niveaus. Maar vaak zijn technische documenten enkel beschikbaar in het Nederlands of Frans waardoor het moeilijk is om deze functie in te vullen door een professional die de taal niet beheerst. En dat niet alleen: ingenieurs spreken meestal vlot Engels, maar dat blijkt bij de technische medewerkers op de werkvloer niet altijd het geval. Vandaar dat werkgevers eerder terughoudend zijn om talent over de landsgrenzen heen te gaan zoeken. “Met die ingesteldheid groeit het tekort aan talent jaar na jaar aan. Op een gegeven moment gaan werkgevers hun wervingsstrategie toch moeten aanpassen, willen ze de productiviteit en continuïteit binnen hun organisatie garanderen”, waarschuwt Jülide.

Dat is in onze buurlanden toch iets anders. “In landen als Nederland en Duitsland zien we dat steeds meer bedrijven internationaal aanwerven. Dat is hier veel zeldzamer. Hier gebeurt het zelden dat een organisatie bewust een buitenlandse ingenieur aanwerft, omwille van die taalbarrière. ”De Vlaamse Adviesraad voor Innoveren en Ondernemen hamerde in 2017 al op het belang van een duidelijk welkomstbeleid voor buitenlandse werkkrachten, maar daar is tot op heden nog niet veel van in huis gekomen.”

Voordelen

“Nochtans heeft het voor moeilijk in te vullen functies zoals ingenieurs heel wat voordelen om in buitenlandse vakmensen te investeren,” zegt Jülide. “Internationaal talent vormt een cruciaal onderdeel van ons economisch weefsel. Ze zorgen voor diversiteit op de werkvloer en vullen de leegtes in onze arbeidsmarkt op. Bovendien vinden veel ‘expats’ het niet nodig om te onderhandelen over een hoger salaris of betere arbeidsvoorwaarden, aangezien zij er dankzij een tewerkstelling in België in vele opzichten al op vooruit gaan. Dat is voor werkgevers dus erg interessant", aldus Jülide. 

Regelgeving

Uiteraard moeten er enkele zaken geregeld worden wanneer werkgevers kiezen voor een kandidaat uit het buitenland. Zo moet er rekening gehouden worden met huisvesting, belastingen en vliegtickets die betaald moeten worden, al dan niet ook voor het gezin. “Het grootste probleem hier is het gebrek aan regelgeving. België hinkt achterop omdat er weinig tot geen duidelijke regels zijn over buitenlandse werkkrachten. Er is bijvoorbeeld geen wettelijk kader rond huisvestiging. En of de werknemer een expat contract of een lokaal arbeidscontract nodig heeft, is bij iedereen anders. Een lokaal contract biedt een aantal voordelen, zoals het verkrijgen van de nationaliteit van het gastland na een bepaalde periode. Dat zou kandidaten uit het buitenland kunnen motiveren, maar de exacte regels zijn vaak niet duidelijk genoeg,” vertelt Jülide.  

Diversiteit en inclusie

Maar er zijn wel degelijk oplossingen beschikbaar om het tekort aan talent op te vangen. In 2019 kwam er vanuit de overheid al een beter initiatief voor de werkvergunning van deze buitenlandse werknemers. Door de ‘single permit’ of de gecombineerde vergunning hoeven de werkvergunning en de verblijfsvergunning niet meer apart aangevraagd te worden, maar kan dat samen. Op die manier sparen organisaties tijd uit, en dat heeft de drempel om buitenlands talent aan te werven toch al kunnen verlagen. Maar dat is echter niet genoeg.

Er moeten dringend duidelijke regels rond huisvestiging komen, zoals in onze buurlanden. Maar ook werkgevers zelf kunnen een verschil maken.

"Het vooropstellen van een bedrijfscultuur en een welkomstbeleid waarbij diversiteit en inclusie worden aangemoedigd, is een eerste stap in de goede richting. Dat houdt bijvoorbeeld in dat organisaties ervoor zorgen dat er geen mensen worden uitgesloten omwille van taalgebruik. Hopelijk raken vacatures voor knelpuntberoepen zoals ingenieurs in de toekomst op die manier sneller en makkelijker ingevuld,” besluit Jülide. 

Meer informatie

Lees ook onze andere rekruteringsadviezen of contacteer één van onze kantoren. Download de Robert Walters Salary Survey om de salarissen van jouw team te benchmarken.