Verandering creëert opportuniteiten voor HR interim managers

Het HR-domein is drastisch veranderd tijdens en na de coronapandemie. De covid-periode heeft een nieuwe manier van werken doen ontstaan, hetgeen een stroomversnelling heeft teweeggebracht op vlak van technologische innovaties. Bovendien vindt er een automatisatie plaats op de arbeidsmarkt, waardoor werknemers genoodzaakt zijn snel nieuwe vaardigheden te ontwikkelen. 

In dit klimaat van snelle verandering zien bedrijfsleiders steeds meer de waarde van tijdelijke managers, zowel om grootschalige HR-projecten aan te pakken als om het dagelijks reilen en zeilen binnen het HR-departement in goede banen te leiden. Tegelijkertijd vinden HR-professionals alsmaar meer hun weg naar zelfstandigheid en zetten ze de stap naar interim management. 

Julie Bruneau, consultant binnen de interim management divisie bij internationaal rekruteringskantoor Robert Walters, en gespecialiseerd in HR-opdrachten, deelt haar inzichten over deze evolutie.

Welke soort interim management HR-opdrachten zien jullie momenteel het meest? 

Julie: “De traditionele interim HR-opdrachten op directieniveau zijn er nog steeds, maar daarnaast zien we een groeiende vraag naar gespecialiseerde, operationele profielen zoals Payroll Specialist, Talent Acquisition Specialist of Talent Manager. Ook opdrachten als HR Business Partner zitten in de lift, waarbij je als het ware de brugpersoon bent tussen HR en de business. Concreet doen business managers dus beroep op interim managers voor zeer uiteenlopende opdrachten: dit kan dagdagelijkse HR-activiteiten omvatten, maar ook het ondersteunen van de business door samen KPI’s op te stellen, de opleidingsnoden in kaart te brengen om medewerkers naar een nieuw niveau te tillen en de bedrijfsresultaten te optimaliseren, de productiviteit te meten en het bonussysteem uitwerken.” 

“Het verloop van de opdrachten is zeer divers, afhankelijk van het type rol en van jouw specialisatie. Ben je gespecialiseerd in hard HR, dan hou je bezig met de bedrijfscijfers en policies in het kader van kwaliteitsverbetering, retentie, verhoging van de productiviteit en verlaging van verzuim. Anderzijds zien we vandaag de dag ook opdrachten waarbij soft HR meer aan bod komt: je ontwikkelt en/of geeft onboarding trainingen, je werkt opleidingstrajecten voor personeel uit, enzovoort.”

Daarnaast is er door de opkomst van digitale tools meer nood aan hulp bij digitalisering van HR-processen. Organisaties roepen de hulp in van interim managers voor het implementeren van deze nieuwe tools, en voor het stroomlijnen van de HR-processen. Technische skills en ervaring met HR-software, gecombineerd met inzicht in de business, zijn hierbij waardevol.

Bij welke organisaties is de vraag naar HR- interim managers het grootst? 

“We merken dat de vraag het grootst is bij bedrijven die met grote veranderingen kampen,” zegt Julie. “Dit strekt zich dus over diverse sectoren en regio’s. Het gaat zowel over kleine, middelgrote als grote bedrijven die zich in een digitaliseringsproces vinden, maar bijvoorbeeld ook bij fusies, overnames en organisatorische veranderingen is er vaak een dringende nood aan HR-expertise.” 

Bedrijven beseffen steeds meer dat een sterk HR-beleid rechtstreeks invloed heeft op de productiviteit en de cijfers. “Door het nijpend tekort aan talent, kan het voor bedrijven moeilijk zijn om tijdig de juiste mensen te vinden, bijvoorbeeld bij vervangingen of grote projecten,” aldus Julie. “Interim managers kunnen dankzij hun uitgebreide ervaring snel inspringen en onmiddellijk voor meerwaarde zorgen. Ze brengen gespecialiseerde expertise met zich mee, en zijn sterk in probleemoplossend denken en crisismanagement. Ze zijn als objectieve buitenstaander bovendien perfect geplaatst om het intern middenkader te trainen in de nieuwe processen.”

 Is er een verschil met de vraag naar HR interim managers in pre-covid tijden?

“De uitdagingen waar het HR-departement vandaag voor staat, zijn van een andere aard dan voor de covid-periode,” weet Julie.

“Autonomie, flexibiliteit en telewerken zijn basisvereisten geworden voor werknemers – zaken waar vroeger bijna niet over gesproken werd en die grondige aanpassingen in het arbeidsreglement en de bedrijfsprocessen vragen.” 

“Meer recent is hier bijvoorbeeld ook het ‘recht op deconnectie’ bijgekomen. Ook het optimaliseren van een cafetariaplan en de migratie naar een volledig elektrisch wagenpark zijn hedendaagse projecten die de nodige aandacht en expertise vragen.” 

Hoe langt duurt een interim management HR-opdracht gemiddeld? 

Julie: “De meeste opdrachten beslaan een periode van 4 tot 6 maanden. Gaat het over een groot project waarbij diepgaande expertise nodig is, kan dit gemakkelijk oplopen tot 12 of zelfs 18 maanden. Steeds vaker zien we ook opdrachten verlengd worden, doordat het bedrijf er langer over doet dan verwacht om een vaste HR-professional aan te werven. Een interim manager is de ideale oplossing om de zoekperiode te overbruggen.” 

“Tegenwoordig gebeurt het ook dikwijls dat er zich gedurende het verloop van de opdracht een nieuw project vormt, waardoor de interim manager na afloop meteen in een nieuwe opdracht kan stappen bij hetzelfde bedrijf. Dit is overigens een raad die we zeker kunnen meegeven aan bedrijfsleiders: heb je een interim manager in dienst voor een bepaald HR-project, denk dan goed na of er nog andere – eventueel minder prioritaire – projecten zijn waarvoor je deze professional kunt inzetten. Er moet tegenwoordig snel geschakeld worden binnen HR, en talent is schaars, dus je kunt maar beter ten volle gebruik maken van de expertise die je op dit moment in huis hebt. Bespreek dit dan ook tijdig met de interim manager, anders riskeer je dat deze reeds op zoek gaat naar een aansluitende opdracht en daarop toezegt.” 

Staan HR-professionals open voor de stap naar interim management? 

Julie: “Absoluut! We zien de gemiddelde leeftijd van startende interim managers binnen HR dalen. Tegenwoordig zijn er HR-professionals van pakweg midden dertig die als zelfstandige starten om operationele opdrachten op middenkader niveau uit te voeren binnen payroll, compensation & benefits en talent management.” 

“Dit past helemaal binnen de ‘Great Resignation’ beweging die we post-covid gevoeld hebben,” verklaart Julie. “Werknemers staan stil bij hun carrière, vragen zich af waar hun passie ligt, en wat hun sterktes zijn. In combinatie met de vele opportuniteiten vanwege het tekort aan talent op de arbeidsmarkt, blijkt momenteel de stap naar zelfstandigheid voor veel HR-specialisten aantrekkelijk.” 

“De dag van vandaag bestaan er bovendien tal van online platforms waar je als beginnende zelfstandige een beroep op kunt doen om de overgang vlot te laten verlopen. Al blijft het natuurlijk altijd een avontuurlijke sprong!”

Wat brengt de toekomst op vlak van interim management HR-opdrachten? 

Talentretentie is belangrijker dan ooit. Het uitbouwen van een stevige employer brand zal dus meer en meer op de voorgrond komen. “De werknemer van vandaag hecht niet enkel belang aan waardering en verloning, maar houdt ook rekening met de bedrijfscultuur en de maatschappelijke inspanningen van zijn werkgever. Dit vertaalt zich naar inhoudelijk zeer diverse projecten, gaande van compensation & benefits, EVP en interne en externe communicatie tot ED&I en ESG. Een plaatje waar de interim manager perfect in past,” besluit Julie.

Op zoek naar een nieuwe uitdaging?

Ontdek meer over werken als Interim Manager. Benieuwd naar welke opdrachten we momenteel op zoek zijn? Bekijk onze interim management vacatures.