42% van Gen Z professionals wil geen (middle) manager worden

• 42% van Gen Z-professionals in België wil liever geen middle manager worden.
• 74% verkiest een carrièrepad gericht op autonomie en persoonlijke groei, boven het aansturen van teams.
• 61% vindt dat functies in het middle management te veel stress met zich meebrengen voor de beloning die daartegenover staat.
• 65% van de Belgische werkgevers beschouwt middle management nog steeds als cruciaal voor hun organisatie.
   

Middle management heeft altijd als schakel gefungeerd tussen directie en operationele niveaus. Maar met de komst van Gen Z op de arbeidsmarkt, lijken de meningen over dit functieniveau te veranderen. Uit onderzoek door recruitment specialist Robert Walters blijkt dat de visie op middenkaderfuncties sterk verschilt tussen oudere en jongere generaties. Wat zijn de belangrijkste bevindingen, en waarom speelt dit een steeds grotere rol?

Generaties kijken anders naar middle management

Uit de enquête blijkt dat 6 op 10 respondenten denkt dat oudere generaties middenkaderfuncties meer waarderen dan jongeren, terwijl slechts 10% vindt dat deze functies door alle generaties gelijk worden gezien. Waar middenmanagement voor oudere generaties nog een stabiel en aantrekkelijk carrièrepad was, kijkt Gen Z er met een zekere afstand naar.

Dit verschil komt voort uit de waarden van iedere generatie. Voor Baby Boomers en Gen X’ers boden middenkaderfuncties stabiliteit en doorgroeimogelijkheden. Maar Millennials en vooral Gen Z’ers waarderen flexibiliteit, autonomie en impact boven een strak hiërarchisch pad. Voor hen voelt middenmanagement eerder als een obstakel dan als een stap vooruit.

Gen Z’s kritische houding

Hoewel 59% van Gen Z bereid is om een middenkaderfunctie op zich te nemen, doet 18% dit liever niet en beschouwt 24% het zelfs als overbodig om hun carrière vooruit te helpen. 

Generatie Z hecht absoluut waarde aan hun carrière. Voor sommige jonge professionals is middenmanagement nog steeds een standaardstap, maar voor velen rechtvaardigen de verantwoordelijkheden de titel niet, vooral wanneer het niet aansluit bij hun persoonlijke doelen en werkvoorkeuren.

Liever autonomie dan leidinggeven

Gevraagd naar hun ideale carrièrepad, geeft maar liefst 74% van de Gen Z-respondenten de voorkeur aan een pad met meer autonomie boven een leidinggevende functie. Slechts 1 op 4 ziet zichzelf verder komen door anderen te managen. 

In plaats van naar een managementpositie te streven, willen jonge professionals hun vaardigheden verdiepen en werken aan persoonlijke groei.

Dit kan bedrijven ertoe aanzetten om leiderschapsrollen te herzien en impactvolle functies te creëren die geen traditionele managementverantwoordelijkheden vereisen.

Negatief imago van middenkader

De druk op middenmanagers is bekend, en Gen Z is daar bijzonder beducht voor. Maar liefst 61% van de Gen Z-respondenten vindt middle management onaantrekkelijk vanwege de ‘hoge stress en lage beloning’. Ook beperkte besluitvorming (22%), weinig creativiteit (13%) en beperkte persoonlijke groei (4%) werden genoemd als knelpunten.

De unieke positie van middenmanagers betekent vaak dat ze tegenstrijdige prioriteiten moeten balanceren en grote verantwoordelijkheden dragen zonder volledige beslissingsbevoegdheid. Voor Gen Z - die zoekt naar betekenisvol werk en impact - voelen deze functies eerder beperkend dan verrijkend aan.

Traditionele structuren onder vuur

Met hun behoefte aan autonomie kiezen jongeren steeds vaker voor flexibele werkstructuren. 65% van de Gen Z respondenten geeft de voorkeur aan een teamgerichte structuur, en 30% aan een platte organisatie. Slechts 5% kiest voor een traditionele hiërarchie.

Teamgerichte en vlakke structuren bieden de flexibiliteit, samenwerking en ruimte voor groei die Gen Z zoekt. Voor bedrijven die deze jonge professionals willen aantrekken en behouden, kan het cruciaal worden om hun structuur losser in te richten.

Vernieuwing nodig voor middenkaderfuncties

Ondanks de terughoudendheid van Gen Z, vindt twee derde van alle respondenten middenmanagement essentieel voor het succes van hun organisatie. Nog eens 19% noemt het ’nuttig maar niet cruciaal’, terwijl slechts 14% het onnodig acht.

Middenkaderfuncties blijven essentieel, maar de opvattingen hierover veranderen. Bedrijven moeten deze rollen herdefiniëren om ze aantrekkelijker te maken voor jongere medewerkers. Dit kan door meer steun te bieden aan middenmanagers, de focus te leggen op welzijn en persoonlijke groei, of door hen meer beslissingsruimte te geven.

Op zoek naar talent voor je team?

Stuur ons je vacature door. Benieuwd of salarissen in jouw team marktconform zijn? Check het met onze digitale salary survey tool.