Groeiende onzekerheid bij Belgische bedrijven over aantrekken en behouden van talent

Bij Belgische organisaties groeit de onzekerheid over hun vermogen om het juiste talent aan te trekken én te behouden. Uit de jaarlijkse salarisstudie van recruitment specialist Robert Walters – met input van zowel bedrijfsleiders als professionals – blijkt een duidelijke kloof tussen het vertrouwen van werkgevers en de verwachtingen van werknemers.

Werkgevers verliezen vertrouwen

Op de vraag hoe zeker ze zijn dat ze hun talent kunnen behouden in 2026, geeft ruim een kwart van de bedrijfsleiders aan daar niet of nauwelijks vertrouwen in te hebben. Ook voor het aantrekken van nieuw talent ligt dat cijfer hoog: bijna 30% voelt zich onzeker.

Asia Skifati, director bij Robert Walters: Deze cijfers tonen aan dat Belgische bedrijven zich zorgen maken over hun positie op de arbeidsmarkt. Ze worstelen met veranderende werknemersverwachtingen, economische onzekerheid en de nood om zich aan te passen aan nieuwe werkmodellen.”

Talent retentie: waarom mensen blijven

De resultaten van het onderzoek tonen dat werknemers niet enkel blijven omwille van hun loon, maar vooral omwille van de manier waarop ze kunnen werken. De drie factoren die het sterkst bijdragen aan betrokkenheid en loyaliteit zijn flexibele werkregelingen (42%), uitdagend en boeiend werk (39%) en autonomie over taken en prioriteiten (38%).

“Dat betekent dat mensen vooral blijven wanneer ze zich vertrouwd, vrij en gewaardeerd voelen,” legt Asia Skifati uit. “Ze willen ruimte om hun werk zelf te organiseren, interessante projecten om zich in vast te bijten, en leidinggevenden die hen ondersteunen in plaats van te controleren.”

Daarnaast blijkt dat collega’s en een positieve bedrijfscultuur (34%) een doorslaggevende rol spelen in de beslissing om te blijven. Werknemers blijven waar ze zich goed voelen – in teams die inspireren, met een management dat open communiceert en luistert.

Traditionele zekerheden zoals jobstabiliteit (20%) en een sterk loonpakket (24%) blijven belangrijk, maar ze zijn geen garantie meer voor retentie. Organisaties die hun mensen echt willen behouden, moeten investeren in vertrouwen, flexibiliteit en cultuur.

Talentattractie: wat professionals zoeken bij een nieuwe werkgever

Wanneer professionals een carrièreswitch overwegen, is hun motivatie vaak tweezijdig: financieel én inhoudelijk. De drie belangrijkste redenen om van job te veranderen zijn een beter loonpakket (27%), meer ontwikkelings- en doorgroeikansen (22%) en grotere werktevredenheid (19%).

Kandidaten zijn niet enkel op zoek naar een hoger loon, maar vooral naar groei, betekenis en voldoening. Bedrijven die talent willen aantrekken, moeten dus meer bieden dan een competitief salaris: ze moeten duidelijk kunnen tonen welke leerkansen, autonomie en zingeving hun organisatie te bieden heeft.

Ook werk-privébalans (11%), bedrijfscultuur (9%) en kwaliteit van het management (6%) zijn bepalend in de keuze voor een nieuwe werkgever. Mensen stappen pas over als ze geloven dat ze elders beter ondersteund zullen worden – als professional én als persoon.

Vanuit werkgeverszijde tonen de cijfers een gelijkaardig maar niet volledig afgestemd beeld. Bedrijfsleiders geven aan dat volgens hen vooral competitieve lonen en voordelen (33%), flexibele werkregelingen (23%) en een sterke bedrijfscultuur en waarden (19%) cruciaal zullen zijn om talent aan te trekken in 2026. Opvallend is dat carrièreontwikkeling en opleidingskansen (14%) lager worden ingeschat – terwijl werknemers net dát als één van de belangrijkste redenen aangeven om van job te veranderen.

“Die discrepantie toont dat veel organisaties de aantrekkingskracht van groei- en leermogelijkheden nog onderschatten. In een markt waar professionals steeds meer belang hechten aan persoonlijke ontwikkeling en zinvol werk, kan dat een gemiste kans zijn,” waarschuwt Asia.

De kloof verkleinen

De resultaten tonen een mismatch tussen wat werkgevers denken en wat werknemers echt verwachten.

Veel organisaties blijven inzetten op klassieke retentiemodellen, terwijl medewerkers hun verwachtingen herdefiniëren.

Om de talentuitdaging voor 2026 en daarna het hoofd te bieden, zullen Belgische bedrijven dus verder moeten kijken dan loonsverhogingen alleen. “We moeten evolueren naar een mensgerichte werkcultuur. Wie vandaag geen ruimte biedt voor groei en vrijheid, zal morgen moeite hebben om nog talent aan te trekken,” besluit Asia.

Meer weten?

Onze digitale salary survey tool geeft u - naast salarisoverzichten - een inzicht in meest actuele trends op de arbeidsmarkt. Vraag vandaag nog gratis toegang.