Medewerkers eerst: het verstevigen en verbeteren van uw bedrijfscultuur in moeilijke tijden

Hoe kunnen bezuinigingen en thuiswerken risico’s vormen voor de moraal van uw medewerkers? Veranderingen gedurende een lange periode kunnen een gevoel van extreme instabiliteit bij uw medewerkers veroorzaken. HR-teams staan over het algemeen in de front linie wanneer er zich bedrijfsveranderingen voordoen: ze coachen managers in het communiceren van slecht nieuws en zien er op toe dat dit overeenstemt met hun strategie. Daarnaast ontwerpen ze cruciale richtlijnen rond thuiswerken en moet er vaak helaas ingeboet worden in hun diensten of personeelsbestand.

In moeilijke tijden is een gevoel van positivisme onder werknemers belangrijker dan ooit tevoren, ook al is dat niet evident gezien de omstandigheden. De meeste bedrijven zullen namelijk eerder geneigd zijn om te focussen op het doorkomen van de moeilijke periode in plaats van op het welzijn van hun medewerkers. Maar voor HR daarentegen is het dan weer prioriteit om een robuuste en inspirerende bedrijfscultuur te creëren. Zij focussen zich meer op de waarden die vóór de veranderingen werden opgesteld, want die vormen immers een stevigere basis in het herstel op langere termijn.

Die stevige basis biedt werknemers de nodige ondersteuning in het verderzetten van hun dagelijkse werkzaamheden en hulpmiddelen die ze kunnen inzetten in deze transitieperiode. Het biedt hen  bovendien een gevoel van hoop om over te gaan naar een post-Corona tijdperk.

Een extra bonus is dat het aanhouden en verbeteren van de bedrijfscultuur alleen maar tijd en moeite vergt. De beloning op gebied van werknemerstevredenheid zal duidelijk merkbaar zijn.

Wat zijn onze waarden?

De bedrijfscultuur kan worden omschreven als een set van waarden. Waarden zijn een combinatie van zowel gesproken als onuitgesproken regels, die de "persoonlijkheid" van elke organisatie bepalen. Ze bepalen hoe medewerkers zich voelen over hun werkgever, wat ze erover zeggen in het openbaar en in hun privéleven, hoe men zich moet gedragen en de manier waarop ze uiteindelijk hun job uitvoeren.

Als deze waarden niet actief worden gedefinieerd of vormgegeven, ontwikkelt de bedrijfscultuur zich vanzelf, ten goede of ten kwade. HR en senior management hebben in dat geval zeer weinig controle over het uiteindelijke bedrijfsimago. Het is dus veel beter om deze waarden actief en doelbewust te definiëren en te herhalen in elke fase van de levenscyclus van de werknemer: vanaf het interviewen en aanwerven aan de hand van dagelijkse details, tot het punt dat een werknemer ervoor kiest om een nieuwe uitdaging aan te gaan buiten het bedrijf. Zodat hij of zij met een positieve indruk de organisatie verlaat.

Het fysieke kantoor vs. het virtuele kantoor

Hoewel veranderingen in werkmodellen of de manieren van werken in deze tijden van de ene dag op de andere en bijna dagelijks kunnen plaatsvinden, kan dit een aantal medewerkers in onzekerheid laten. Op zo’n momenten zijn een sterke communicatie en open dialoog van HR en leidinggevenden zeer belangrijk. Zij zijn immers in de beste positie om problemen en dergelijke onzekerheden uit de wereld te helpen.

Het is belangrijk dat iedereen, zelfs binnen een virtueel kantoor, ten allen tijde de bedrijfsdoelstellingen begrijpt. Het heeft geen zin om geheimzinnig te doen hierover. Vooral culturele doelstellingen kunnen worden versterkt door online teambuilding activiteiten te organiseren en door de gebruikelijke extra's die men gewend was in het fysieke kantoor zoals wedstrijden, verjaardagsfeestjes, werkjubilea, nieuwe starters, promoties en andere mijlpalen die gevierd worden, gewoon virtueel te laten doorgaan.

Een nieuwe lockdown is altijd mogelijk. Virtuele spelletjesavonden en quizzen werden al snel populair tijdens de harde lockdown een tijd terug, vooral wanneer er kleine incentives via koeriers zoals Uber Eats bij betrokken waren!

Een algemene en informele chat aan het begin van de dag werd ook enorm geapprecieerd, vooral omdat mensen hun dagelijks gesprek aan de koffie-automaat en het menselijk contact begonnen te missen.

Medewerkers eerst

Wanneer organisaties in een crisis verkeren, is het ironisch dat medewerkers vaak als eerste over het hoofd wordt gezien. Voor HR zijn twee punten duidelijk: ten eerste is er zonder personeel geen business en ten tweede duurt die paniekmodus nooit eeuwig.

Door het aansturen van een personeelsgerichte agenda kan HR helpen bij het her-prioriteren van relaties, het bieden van herkenning en, zoals gezegd, het stimuleren van interne communicatie via meerdere kanalen.

Training en ontwikkeling

Wanneer opleiding niet kan worden gegeven in de traditionele face-to-face setting, stopt deze in veel gevallen volledig. Maar heel wat interne opleidingen kunnen makkelijk online worden gegeven, mits deze vlot, eenvoudig, interactief en op een leuke manier gebracht worden. Onderwerpen moeten betrekking hebben op nieuwe regels rond thuiswerken, maar ook op loopbaanontwikkeling en andere praktische vaardigheden.

Bij het definiëren van de opleidingsmodellen moet HR allereerst polsen naar de ambities van de medewerkers, zodat de training kan afgestemd worden op hun wensen en noden, om zo hun aandacht en betrokkenheid te vergroten. Dit zorgt op zijn beurt voor een hoger vaardigheidsniveau en rentabiliteit.

En nu?

Hoe kunnen we het werk van HR makkelijker maken terwijl zij de bedrijfscultuur blijven uitdragen? Hoe kunnen we ervoor zorgen dat de gewenste cultuur en waarden niet opnieuw uit het zicht verdwijnen?

1. Belonen en erkennen van medewerkers die het meest "wenselijke" gedrag en prestaties vertonen, om die kwaliteiten bij anderen te promoten.
2. Stimuleren van medewerkers om interne relaties op te bouwen, ook al is het maar op afstand.  Nieuwe starters moeten de kans krijgen om alle medewerkers online te ontmoeten in kleine groepen, om hen dan uiteindelijk ook in levende lijve te ontmoeten. Formeel en informeel mentorschap kan ook hier nuttig zijn.
3. HR moet ook in deze visie geloven, want mond tot mond reclame alleen is niet genoeg. Als cruciale medewerkers is het belangrijk dat HR en leidinggevenden ten allen tijde positief over de cultuur denken, om de moraal binnen de organisatie hoog te houden.
4. Hou de deur open. Zorg ervoor dat werknemers altijd de gelegenheid hebben om te komen praten over hun zorgen, hun welzijn en hun angsten.
5. Kijk ook buiten de organisatie. Betrek ook de persoonlijke kant van uw medewerkers en doe de nodige zichtbare inspanning om bij te dragen aan de lokale gemeenschap, hetgeen ook bijdraagt aan de versterking van de bedrijfscultuur en de merkbekendheid.

De focus op bedrijfscultuur is nog nooit zo belangrijk geweest. Zoals we hebben laten zien zijn er, zelfs met beperkingen en beperkte middelen, nog steeds tal van manieren om noodzakelijk talent te identificeren, om de leiders van morgen klaar te stomen en om werknemers altijd op de eerste plaats te zetten.

Meer informatie

Lees ook onze andere rekruteringsadviezen. Op zoek naar talent voor uw team? Stuur ons uw vacature door en we helpen je met plezier bij je zoektocht.