Bias in het rekruteringsproces: meer aanwezig dan je denkt

Neem jij binnenkort een interview af met een sollicitant? Het is normaal dat je snel een mening vormt, maar die mag niet het hele interview bepalen. 

Tom Lakin, Global Head Future of Work Advisory bij rekruteringsspecialist Robert Walters: "Wanneer je een kandidaat interviewt, is het cruciaal je vooraf bewust te zijn van mogelijke biases. Vooroordelen sluipen namelijk vaak onbewust je beslissing in en kunnen zo de kwaliteit van je keuze beïnvloeden." 

Hier zijn enkele veelvoorkomende biases: 

1. Halo-effect 

Het halo-effect treedt op wanneer één positieve eigenschap van een kandidaat zorgt voor een overdreven positieve indruk, waardoor andere aspecten worden overschaduwd. Bijvoorbeeld: als een kandidaat erg charismatisch is tijdens het interview, kan dit ervoor zorgen dat je automatisch denkt dat hij of zij ook goed zal presteren in de functie – zelfs zonder bewijs. 

2. Confirmation bias 

Confirmation bias ontstaat wanneer we actief zoeken naar informatie die onze bestaande overtuigingen over een kandidaat bevestigt, terwijl we tegenstrijdige informatie negeren. Als je bijvoorbeeld denkt dat een kandidaat niet geschikt is vanwege zijn cv, kun je tijdens het interview alleen letten op antwoorden die jouw oordeel ondersteunen. 

3. Affiniteitsbias 

Affiniteitsbias treedt op wanneer we ons meer aangetrokken voelen tot mensen die op ons lijken, bijvoorbeeld qua achtergrond, interesses of persoonlijkheid. Dit kan ervoor zorgen dat hiring managers kandidaten bevoordelen die dezelfde hobby’s hebben of aan dezelfde universiteit hebben gestudeerd, zonder dat dit relevant is voor de functie. 

4. Overconfidence bias 

Overconfidence bias ontstaat wanneer hiring managers te veel vertrouwen hebben in hun eigen beoordelingsvermogen en daardoor belangrijke signalen missen of verkeerde aannames maken over een kandidaat. Het blind vertrouwen op intuïtie in plaats van objectieve data kan leiden tot slechte beslissingen. 

5. Genderbias 

Genderbias treedt op wanneer hiring managers onbewust verschillende verwachtingen hebben van mannen en vrouwen. Dit kan leiden tot stereotiepe veronderstellingen, zoals dat mannen beter geschikt zouden zijn voor leidinggevende functies of dat vrouwen minder ambitieus zouden zijn. 

6. Anchoring 

Anchoring gebeurt wanneer we ons oordeel laten beïnvloeden door de eerste informatie die we ontvangen, zoals een voorgesteld salarisbereik of een opvallende eigenschap op het cv. Deze ‘ankerpunten’ kunnen leiden tot een vertekende evaluatie van de kandidaat. 

7. Attribution bias 

Attribution bias houdt in dat we succes of falen van een kandidaat toeschrijven aan hun persoonlijkheid of karakter, terwijl we externe factoren negeren. Bijvoorbeeld: als een kandidaat nerveus is tijdens het interview, kan dit worden toegeschreven aan incompetentie in plaats van stress door de situatie. 

8. Contrast effect 

Het contrast effect treedt op wanneer kandidaten worden beoordeeld ten opzichte van elkaar in plaats van tegen de eisen van de functie. Een sterke kandidaat kan bijvoorbeeld minder indrukwekkend lijken als hij direct na een uitzonderlijk goede kandidaat wordt geïnterviewd. 

9. Availability heuristic 

Bij de availability heuristic baseren we onze beoordeling op informatie die gemakkelijk toegankelijk of recent is, in plaats van alle beschikbare gegevens mee te nemen. Bijvoorbeeld: als een hiring manager zich vooral herinnert wat er tijdens het laatste deel van het interview werd gezegd, kan dit de uiteindelijke beslissing beïnvloeden. 

Hoe voorkom je bias in het wervingsproces? 

Het verminderen van bias begint met bewustwording: erkennen dat iedereen erdoor beïnvloed kan worden en begrijpen hoe deze vooroordelen werken. Via trainingen over diversiteit en inclusie kunnen hiring managers hun eigen biases leren herkennen en ermee leren omgaan.  

Daarnaast helpt het om gestructureerde interviews te gebruiken, waarbij elke kandidaat dezelfde gestandaardiseerde vragen krijgt en wordt beoordeeld op vooraf vastgestelde criteria. Dit zorgt voor een objectieve evaluatie en vermindert de invloed van persoonlijke voorkeuren. Het toepassen van scorekaarten of andere meetbare beoordelingsmethoden kan ook helpen om kandidaten te beoordelen op basis van feiten in plaats van intuïtie.  

Tot slot is het waardevol om meerdere mensen bij het selectieproces te betrekken, zodat verschillende perspectieven worden meegenomen en individuele biases worden geminimaliseerd. Door deze stappen toe te passen, kun je een eerlijker en inclusiever wervingsproces creëren. 
 

De gids The Complete Interview Guide for Hiring Managers biedt concrete handvatten voor het afnemen van sollicitatiegesprekken – van het voorbereiden van vragen tot het vermijden van bias.